Tous les arrêts de maladie ne mènent pas à l’organisation d’une visite de retour chez l’employé. On fait le point.
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Plan de l'article
LES CAS DANS LESQUELS LA VISITE DE RÉTABLISSEMENT DEVRAIT ÊTRE ORGANISÉE
La visite de reprise est organisée par la loi. Elle a évolué au fur et à mesure que les réformes progressaient. À ce jour, il est obligatoire :
- Après le congé de maternité
- Après une absence due à une maladie professionnelle (quelle que soit la durée de l’absence)
- Après une absence d’au moins 30 jours en raison d’un accident du travail, d’une maladie ou d’un accident non professionnel
Si l’employeur n’organise pas cette visite de reprise, cela viole son obligation de sécurité à l’égard de son employé. Ce dernier peut légitimement demander réparation de ce préjudice auprès du Conseil de prud’hommes.
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Oui, en outre, un accident du travail ou maladie de surveillance professionnelle, l’employeur en est responsable et a commis une « faute inexcusable ». Dans ce cas, le salarié devra saisir le tribunal de la sécurité sociale pour obtenir réparation de ses dommages et intérêts.
Remarque : L’obligation s’applique également à l’employé. Ainsi, son refus répété d’assister à la reprise de la visite peut entraîner des sanctions disciplinaires jusqu’à son licenciement pour faute grave.
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ORGANISATION PRATIQUE DE LA VISITE DE REPRISE
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Dans les 8 jours suivant la fin de l’interruption de travail
Une fois que l’employeur aura pris connaissance de la date de cessation de travail, il saisit le Service de santé au travail. Ce dernier organise l’examen de la reprise dans un délai de huit jours a de la dédommagement de l’employé.
Il s’agit d’une période de 8 jours civils.
L’ employeur est basé sur les informations sur l’interruption de travail qui lui sont envoyées par l’employé. Pour rappel, le salarié est tenu de traiter ses arrêts de maladie, afin que l’employeur puisse prendre ses dispositions en conséquence.
Mais en réalité, vous pouvez organiser la visite de retour seulement si vous êtes sûr que l’employé reviendra à sa position. Ainsi, si l’employé suit une période de congé payé, la visite de retour ne peut être organisée qu’après ce congé.
De plus, le salarié n’est pas tenu d’informer l’entreprise de son retour réel – tel est le principe, le non-refoulement étant l’exception.
La jurisprudence a précisé qu’il appartient à l’employeur de prendre l’initiative de la visite d’acquisition dès que l’employé est disponible pour procéder.
Si l’employeur a dépassé ce délai pour des raisons indépendantes de sa volonté, il doit démontrer qu’il a pris l’initiative d’effectuer la visite dans le délai fixé par la loi. Sinon, votre responsabilité sera engagée.
L’ employé peut demander l’organisation de la visite de reprise auprès de l’employeur ou du médecin du travail. Dans ce dernier cas, l’employé doit en informer l’employeur.
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Veillez à ne pas confondre avec la visite de pré-récupération
Si la visite est organisée avant la fin de l’interruption de travail, il ne s’agit pas d’une visite de reprise , mais d’une visite préalable au rétablissement.
La visite préalable à la récupération est également prévue par la loi. L’employé peut en faire la demande en cas d’absence de plus de 3 mois. Son objectif est de mieux anticiper le retour à l’emploi de l’employé. Il peut également être demandé par le médecin traitant ou par le conseiller médical de la CPAM.
Même si l’employeur ne peut pas le démarrer, il est recommandé que l’employeur le suggère à l’employé.
Il y a des cas où la détention pour maladie dure 6 mois, 12 mois… Dans ces circonstances, le retour à l’entreprise de l’employé risque de poser une difficulté pratique, mais aussi de nature humaine.
Pour rappel, l’employeur est tenu de remplacer l’employé dans son poste précédent ou dans un poste similaire. Sbauf opinion médicale opposée du médecin du travail (voir ci-dessous).
La réhabilitation de l’employé au travail peut être facilitée par des recommandations préventives du médecin du travail. Il est donc dans l’intérêt de l’employé et de l’employeur de recourir à cette visite préalable au recouvrement.
ATTENTION : le fait que l’employé ait bénéficié d’une visite préalable au récupération ne dispense pas l’employeur de son obligation d’organiser la visite d’acquisition.
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Statut de l’employé entre la fin de son arrêt et la visite de retour
La visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. Si cela se produit seulement 5 ou 8 jours après la fin de l’interruption de travail de l’employé, il est nécessaire de remettre en question la situation de l’employé pendant cette période.
La jurisprudence a apporté plusieurs éclaircissements :
- Si l’employé a payé un congé immédiatement après l’arrêt du travail, la visite sera reportée à son retour réel.
- Si l’employé reprend son poste, il y travaille vraiment, puis l’abandonne, commet une inconduite punissable d’une sanction disciplinaire.
- Si l’employé est heureux de rester en situation d’absence, sans retourner au travail, il ne commet aucun blâme. L’employeur ne peut contraindre le travail jusqu’à ce que le médecin du travail ait décidé de son aptitude.
Son salaire doit lui être versé :
Que l’employé retourne au travail ou qu’il soit encore absent, il doit lui verser son salaire dès qu’il montre qu’il était disponible pour l’employeur afin qu’il puisse organiser la visite de retour.
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Dans la pratique
L’ employeur devient attaché aux Services de santé au travail dès qu’il se rend compte de la cessation de la peine. L’employé est convoqué et l’employeur doit lui donner cette citation.
Si l’employé lui-même demande l’organisation de la visite, directement à la médecine du travail, il doit en informer l’employeur.
L’ employeur doit s’assurer que l’employé est allé à la nomination . En cas de difficultés supplémentaires, si l’employé n’a pas répondu à la citation, c’est la responsabilité de l’employeur qui sera recherchée.
À la fin de l’examen médical, l’employeur doit demander l’avis d’aptitude qui lui est dû. Et en vertu de cette décision, l’employé peut ou non retourner à son poste précédent.
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CONSÉQUENCE DE L’AVIS RENDU LORS DE LA REPRISE DE LA VISITE
À la fin de la reprise de la visite, le médecin du travail devrait donner un avis. De là, il est clair que :
- L’ employé est en mesure de reprendre son poste.
- L’ employé est admissible à ce recouvrement, mais sous réserve de certaines réserves.
- L’ employé n’est pas admissible (temporairement ou non).
Dans le premier cas, l’employé est muté à ses fonctions antérieures, ou dans un poste similaire.
Dans le second cas, l’employeur applique ces réserves, le cas échéant en demandant au médecin du travail des explications supplémentaires et en présentant des projets d’hébergement afin d’assurer compatibilité avec l’état de santé de l’employé.
Dans ce dernier cas, l’employeur doit appliquer la procédure spécifique du handicap et cela fera l’objet d’une autre étude.
Références : Circ. DGT 13 du 9 novembre 2012 — Jurisprudence : Cass. soc. 13 décembre 2006, n°05-44580 ; Cass. soc. 13 juin 2012, n°11-12152 ; Cass. soc. 6 décembre 2010, n°09-66140 ; Cass. soc. 12 novembre 1997, n°94-43839 et n°94-40912 ; Cass. soc. soc. c. 19, 2014, n°12-29234 ; Cass. soc. 10 février 2016, 14-14.259 ; Cass. soc. 25 Juin 2013, n°11-22370 ; Cass. soc. 17 otobre 2000, n° 98-46334 ; Cass. soc. 17 otobre 2000, n° 98-46334 ; Cass. soc. 29 novembre 2006, n°04-47302 ; Cass. soc. 20 mars 2013, n°12-14779 ; Cass. soc. 23 septembre 2013 2014, n° 12-24967