Quelle sanction pour absence injustifiée ?

Que faire en cas d’absence injustifiée d’un employé ?

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Quelle que soit la raison, il peut arriver qu’un employé décide de ne pas se rendre à son travail : difficultés personnelles, motivation réduite, volonté de prolonger une période de congé… Si cette absence imprévue n’est pas justifiée par l’employé ou autorisée par l’employeur – c’est une faute  ! Que faire en cas d’absence injustifiée d’un employé  ?

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Qu’ est-ce qu’une absence « injustifiée » ?

L’ absence est considérée comme injustifiée , puisque l’employé n’a pas atteint son emploi sans l’autorisation préalable de son employeur etincapable de justifier un motif valable d’ absence (par exemple, l’interruption du travail médical).

Une absence imprévue n’est donc pas nécessairement illégale , surtout si elle est involontaire (maladie, événements familiaux, grève de transport, etc.) ou est due à une erreur ou à une erreur de l’employeur (par exemple, un changement d’heures non communiqué à l’employé).

À quel moment le salarié absent doit-il se justifier auprès de son employeur ?

La loi n’impose pas de délai spécifique au salarié pour justifier son absence.

Mais la plupart des conventions collectives fixent 48 heures le délai d’envoi des preuves à l’employeur (interruption de travail, certificat médical de l’enfant malade, certificat de décès…) parce que c’est la période imposée par l’Assurance maladie pour la transmission des arrêts de travail.

Attention  ! Ne confondez pas l’absence injustifiée avec la démission (volonté claire de quitter l’entreprise), l’abandon des emplois (absence injustifiée de à long terme) ou l’absence prolongée ou répétée de l’employé (ce qui n’est pas nécessairement une faute) . Par conséquent, l’employeur ne doit pas considérer son employé comme une renonciation uniquement en raison de son absence injustifiée, même à long terme.

Quel est le risque d’un employé absent sans justification ?

Un employé qui ne justifie pas son absence pour une raison « valide » commet une faute dans l’exécution de son contrat de travail. Par conséquent, cette conduite illégale permet à votre employeur d’ imposer des sanctions disciplinaires jusqu’au licenciement , même en cas d’inconduite grave.

D’ autre part, les règles de procédure de l’entreprise peuvent préciser les conditions dans lesquelles une absence injustifiée peut être considérée comme une faute professionnelle pouvant entraîner un licenciement (par exemple, en l’absence de réponse d’un employé à la mise en demeure).

Attention  ! Le règlement intérieur ne peut prévoir la résiliation automatique du contrat en cas d’absence injustifiée !

Pour éviter tout différend, un employé qui ne peut pas aller travailler pour une raison imprévue devrait :

• aviser votre employeur de l’absence dès que possible (par exemple par SMS ou e-mail) ;
• fournir une preuve de preuve dans les délais prescrits (p. ex. certificat médical, certificat de décès, etc.).

Comment l’employeur devrait-il réagir à une absence injustifiée ?

Lorsqu’ un employé ne se présente pas à son lieu de travail sans préavis ou autorisation, l’employeur doit :

• essayer de le contacter (par e-mail ou par téléphone) pour trouver la raison de l’absence ;
• manque de réponse : l’employeur devra attendre 48 heures avant d’envisager l’imposition d’une pénalité à l’employé absent.

Une fois le délai de 48 heures écoulé, la situation ne doit pas être laissée pour compte.

• aviser l’employé de la justification ou de la reprise de ses fonctions à partir du troisième jour d’absence. Le courrier peut invoquer les dispositions du règlement intérieur, du contrat de travail ou de la convention collective fixant le délai de justification en cas d’absence

Mais cette lettre ne devrait pas ressembler à une sanction comme avertissement, car cela empêcherait l’employeur d’en émettre une autre par la suite. Afin de ne pas commettre une erreur lors de la rédaction de ce courrier, il peut être utile de prendre les conseils d’un avocat spécialisé.

Attention  ! Il est impératif de vérifier les dispositions de la convention collective et les règles de procédure relatives aux absence, car ils peuvent prévoir une procédure spécifique ou des délais pour punir un employé absent.

• engager une procédure disciplinaire  : si la sanction envisagée est plus grave qu’un avertissement ou un avertissement, la procédure disciplinaire est respectée (appel à un entretien préalable…).

Le choix de la punition est fait au cas par cas  : il est nécessaire de prendre en compte la durée de l’employé, ses antécédents disciplinaires, son état ou les conséquences de cette absence sur le bon fonctionnement de l’employé. l’entreprise. Par exemple, l’absence d’un cadre supérieur à partir d’une journée sans motif peut constituer une faute grave, bien que le refus écrit de l’employeur de lui permettre de le faire peut constituer une faute grave.

Pour éviter les conflits, il est nécessaire de ne pas se précipiter, prêter attention à la volonté de l’employé absent et prendre les mesures appropriées.

En cas de doute, n’hésitez pas à avoir les conseils d’un avocat en droit du travail.

Article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale

Voir la fiche d’information « Un employé fréquemment absent peut-il être congédié ?

 » Voir la fiche d’information « Licenciement pour des raisons personnelles, quelles sont les causes ?

 »

Cass. soc., 1er juillet 1998, no 96-42 824

Rédiger une lettre de cessation d’emploi pour les absences répétées ou prolongées

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